HR Next Gen53

Changing nature of HR


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La capacidad de predecir y comprender comportamientos humanos con Big Data

Big Data & HR Analytics

http://ampliatel.com/es/big-data-hr-analytics/

Hasta ahora la función de Recursos Humanos se ha basado mucho en la intuición, experiencia, suposiciones y datos subjetivos para tomar decisiones. La credibilidad del área se ha visto dañada por su falta de alineación con áreas estratégicas de negocios, mientras unos trabajan con datos objetivos y tangibles  (áreas financieras, comerciales, técnicas), nosotros trabajamos con intangibles, las personas. Unos hablan el lenguaje de los números y datos,  nosotros el lenguaje de las emociones y comportamientos humanos. Del área de Administración de Personal pasamos al área de Gestión del Talento, de ocuparnos de gestionar nóminas y trámites laborales, nos convertimos en gestores del talento, del desempeño, del cambio, de las emociones, del bienestar, del clima laboral, etc.

Vivimos en la era de la infoxicación, abrumados por datos y más datos. Disponemos de nuevas herramientas tecnológicas para capturar esos datos, ordenarlos, visualizarlos y analizarlos. Con el Big Data y HR Analytics está en nuestras manos sacarles valor para el negocio. Tenemos las herramientas y capacidad de analizar grandes cantidades de información para predecir y comprender comportamientos humanos, interrelacionar hechos. Además es una oportunidad para que el área de RRHH recupere la credibilidad pérdida por prácticas del pasado (y presente) basadas en el feeling y no en datos objetivos y cuantificables. Con el HR Analytics, los profesionales de RRHH hablarán el mismo idioma que el resto de áreas, y solamente de esta manera, se harán oír y se posicionarán como socios estratégicos del negocio. ¡Estos de RRHH ya no vendrán a una mesa de comité de dirección con sus cuentos de hadas!

¿Por qué es un tema de suma importancia?

Según un estudio de Gartner el mercado del BigData y Data Analytics generará $3,7 Trillón en bienes y servicios y creará 4,4 millones de nuevos puestos de trabajo en 2015. Se habla mucho de cómo aplicar el Big Data y Business Analytics al Marketing y mercado del consumo, pero su aplicación es aún más potente en el mundo de la gestión de personas. El HR analytics y Big Data son una oportunidad para que las compañías mejoren su efectividad operacional a través de una mejor gestión de los datos de sus empleados.

Según, John Bersin, analista sobre gestión del talento y liderazgo para Forbes, los salarios son uno de los mayores gastos empresariales, representan un 40% o más de los gastos anuales. El coste de la masa salarial es uno de los que más impacta al negocio. ¿Qué saben las compañías acerca del rendimiento de su plantilla? Muy poco. ¿Sabemos por qué un comercial vende más que otros?  ¿Por qué ciertos líderes tienen éxito y otros fracasan? ¿Podemos predecir si un candidato tendrá el desempeño deseado? La respuesta es no en la mayoría de los casos.

Los departamentos de Recursos Humanos tienen a disposición mucha información sobre sus profesionales (datos personales, su actividad y experiencia): datos demográficos, evaluación de desempeño, evaluación 360º, expediente académico, trayectoria profesional, formación, índice de rotación, encuesta de clima, etc. Las compañías tienen que ser capaces de analizarlos, hasta la fecha no se estaban utilizando adecuadamente, no se interrelacionaban entre sí. Las estructuras de sistemas de Recursos Humanos son obsoletas, la información de un empleado suele estar registrada en sistemas diferentes sin conexión entre sí. Solamente se pueden consultar datos aislados lo que impide interrelacionarlos para un análisis.

Con las nuevas tecnologías ya se pueden consolidar todos esos datos para analizar, predecir escenarios futuros y anticiparnos. Podremos saber qué hará un empleado (comportamiento), qué conseguirá (rendimiento) y cómo estará (satisfacción). RRHH debe estar en la punta de la lanza para ayudar al negocio a mantener una posición de liderazgo en un mercado acelerado, vertiginoso, competitivo y cambiante.

DILBERT

El Big Data en RRHH servirá, entre otras cosas, para:

  • Identificar y desarrollar el liderazgo: se podrán identificar quienes son los auténticos líderes, las personas que están teniendo mayor influencia natural. Qué es lo que hace que unos tengan éxito y otros fracasen. Dónde están y en qué áreas del negocio escasearán en el futuro. ¿Tenemos las competencias claves para desarrollar las nuevas necesidades del negocio?
  • Gestión del talento y compromiso: saber si las personas están comprometidas con la empresa, ¿Ofrece este compromiso mayores beneficios a la empresa? , ¿Qué correlación existe entre las personas identificadas con potencial hace tres años y las promociones realizadas en ese período? , ¿Qué puestos de trabajo son los más críticos para el éxito de la empresa? ¿Tenemos a las personas claves y con mejor potencial en estos roles? ¿Les estamos proporcionando las adecuadas políticas de compensación y desarrollo profesional?
  • Análisis del clima: determinar el clima de la organización a través de búsquedas semánticas, saber de qué se está hablando y qué preocupa dentro de la empresa (y fuera de ella), podremos detectar y adelantarnos a posibles conflictos internos.
  • Identificación de talento y reclutamiento: detectar dónde está el talento que interesa para nuestra empresa, cómo atraerlo y cómo saber si un candidato tendrá éxito en el puesto.
  • Análisis de desempeño y retribución: qué empleados contribuyen más a la rentabilidad de la organización; qué programas de compensación y beneficios permiten obtener tasas más altas de retención de los clientes.
  • Rendimiento en Ventas: qué factores hacen que un comercial rinda más que otro. Se podrán analizar perfiles de vendedores según el producto.
  • Fidelización del cliente: qué factores hacen que un cliente esté satisfecho y se quede.

 

Con el HR Analytics y Big Data se trata de entender qué pasa y por qué, generar una hipótesis, predecir probabilidades de eventos y diseñar planes de acción. Es una oportunidad para que RRHH aporte valor al negocio. Para ello debemos disponer de tecnologías que nos permitan disponer de datos fiables, transparentes y relevantes. Dispondremos de indicadores claves  (KPIs) para impulsar la estrategia, pronosticar y anticipar resultados futuros con precisión y optimizar recursos y actividad para crear el máximo valor. ¿Cómo está contribuyendo la Dirección de Recursos Humano al éxito y a los resultados de la organización? ¡Esa será la gran respuesta!

Conclusión

Los departamentos de Recursos Humanos se enfrentan a nuevos retos, no se trata de dejar de lado las prácticas actuales sino de integrar en su día a día nuevas herramientas que permitan validar sus procesos de gestión de personas. Por supuesto las personas no son máquinas como para basarnos exclusivamente en datos a la hora de tomar decisiones. La gestión de las emociones y comportamiento humano es quizá la función más compleja que pueda haber en una organización. Si hasta ahora no se está valorando como es debido por otras áreas del negocio, es porque, en parte, no hemos sabido comunicar en el mismo idioma que el resto, nos hemos quedado en nuestra zona de confort y no hemos sido capaces de transmitir, con datos y hechos, el valor que aportamos al negocio. Como bien dice Javier Cantera, Presidente del Grupo BLC, “Somos Ingenieros Humanos”, es hora de demostrarlo teniendo un enfoque psicológico Y científico.

HR CHALLENGES

Fuentes

http://www.bigdatahrforum.com/

http://www.forbes.com/sites/joshbersin/2013/02/17/bigdata-in-human-resources-talent-analytics-comes-of-age/

http://www.grupoblc.com/index.php/desarrollo-profesional-2/502-de-los-kpis-al-hr-analytics

 

Asistencia workshop HR Analytics & Big Data, Abril 2014 con el Grupo BLC

http://www.grupoblc.com/index.php/cursos-y-eventos/561-madrid-workshop-hr-analytics-y-big-data



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Poderoso como un niño. Claves para resetearnos: La pasión

COMO PERSONAS

1. Piensa en todo aquello que te gusta hacer y busca nexos de unión con tus responsabilidades profesionales.
2. Encuentra el sentido de las tareas que llevas a cabo. Una vez realizadas, para qué sirven, qué objetivos cumplen, cómo cambian la vida de otros.
3. Pide o genera retos que impliquen encontrar o poner de manifiesto habilidades y recursos que no pongas de manifiesto habitualmente.
4. Busca ilusionarte por las pequeñas cosas. Todo suma si somos capaces de parcelar nuestros objetivos.
5. Vigila los mensajes de tu cuerpo. Cuando estás haciendo algo por lo que tienes pasión tu corporalidad lo mostrará a los demás y será contagioso. Trata de mantener esa corporalidad que tienes cuando te sientes apasionado por algo.

http://www.observatoriorh.com/formacion/poderoso-como-un-nino-claves-para-resetearnos-la-pasion.html


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Search Inside Yourself (Chade – Meng Tan)

Paying attention in a particular way: on purposein the present moment, and non-judgmentally” (Jon Kabat-Zinn)

 

Emotional Intelligence (EI) one of the best predictors of success at work and fulfillment in life, and…IT IS TRAINABLE FOR EVERYONE !

Neuroplasticity, what we think, do, and pay attention to changes the structure and function of our brains. We can intentionally change our brains with training.

Applying Mindfulness to the body = Develop high-resolution perception of emotion.

We can develop new skills and experiences  critical for  future success !